潛能；另一方面，也能讓他們接受到嚴(yán)格的教育和學(xué)術(shù)訓(xùn)練。最終能夠承受壓力，通過學(xué)�？己说慕處煟�基本都是能夠勝任學(xué)校要求，對教育、學(xué)術(shù)有理想和追求，且有能力實現(xiàn)的人。此后，如果再對他們提出一年一考核這樣的要求，就很不恰當(dāng)，會嚴(yán)重影響他們的身心健康以及做遠的學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)劃。

很多高校對這一問題早有認識，并在人事管理制度中，進行了一定調(diào)整，比如一些高校對部分教授實行較長周期（三到五年）的考核，而且更注重工作質(zhì)量而非數(shù)量。但由于薪酬制度還實行“基本工資+津貼+獎金”，而津貼和獎金都要根據(jù)當(dāng)年發(fā)表論文、申請課題（經(jīng)費）、獲得成果等進行考核，其實質(zhì)仍是一年一考核。這導(dǎo)致教師們還是在乎眼下的課題、經(jīng)費申請，而難以從容做學(xué)術(shù)研究，包括大學(xué)推行的學(xué)術(shù)休假制度，也遭遇薪酬制度的阻力。

筆者認為，需要實行年薪制來解決這一問題。年薪制是每年給予教授事先約定的年薪，不論當(dāng)年考核情況如何，都不影響年薪數(shù)額，但教授也不得從課題經(jīng)費中提成來謀利。年薪制是保障學(xué)術(shù)自由的重要薪酬制度，教授的學(xué)術(shù)活動可以不受其他非學(xué)術(shù)因素的干擾和影響。

另外，要讓沒有短期考核壓力的教授，全身心投入教育教學(xué)和學(xué)術(shù)研究，而不至于捧著鐵飯碗不干活、不出活，關(guān)鍵在于實行同行評價，即由同行評價教授的學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)貢獻。這樣可以避免行政和利益因素對教師考核、評價的影響，而是完全遵循教育和學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。面對同行評價，教授們會維護教育尊嚴(yán)和學(xué)術(shù)尊嚴(yán)，也會更珍惜自己的教育和學(xué)術(shù)聲譽，他們會為自己的聲譽而努力工作，這就由對教授實行任務(wù)驅(qū)動（外部考核壓力驅(qū)動）轉(zhuǎn)變?yōu)榕d趣驅(qū)動（內(nèi)部學(xué)術(shù)理想驅(qū)動）。從功利學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)向興趣學(xué)術(shù)，將營造有利于出杰出成果、出大師級人才的學(xué)術(shù)環(huán)境。

高校要建設(shè)一流教師隊伍，除了要進行聘期改革，還需綜合改革提供輔助和支持，即對傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)管理、評價制度進行全面改革，實行以教育、學(xué)術(shù)為本的管理。